本文为原创文章，任何形式的转载与使用请注明来源及作者张女士咨询：公司于2011年11月1日招聘一名员工，但未与该员工订立书面劳动合同。2014年3月18日，该员工未通过公司即擅自离职。不久，该员工向区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司按照《劳动合同法》第八十二条之规定向其支付未订立书面劳动合同11个月的二倍工资。该员工的该项主张是否已超过仲裁时效，能否获得支持？《劳动合同法》明确规定了用人当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”上述规定对未订立书面劳动合同主张二倍工资的仲裁时效期间作出了相对明确的规定。之所以说是相对明确，因为该规定与经济补偿、带薪年休假、加班费等相关费用的计算相比，存在一些理解和适用方面的争议。就此，笔者结合以往代理的相关劳动仲裁、诉讼案件的经历、仲裁委员会及法院的相关观点，对该规定的实践作出一点不成熟的探讨。对二倍工资的适用前提、仲裁时效的期间大家几无分歧，问题的关键在于：劳动者就此向仲裁委员会申请仲裁的时效期间从何时起算呢？从维护劳动者权益角度出发，一致认为该时效期间应当从劳动关系终止之日起算。普遍的观点是：劳动者在用人单位工作期间，用人单位即便不与劳动者订立书面劳动合同，劳动者为保住一份工作，势必会忍气吞声，被迫承受用人单位的侵害。故只能在劳动关系终止后才敢与用人单位就此提出主张。同时，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款亦规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据此规定，二倍工资属于用人单位因未与劳动者订立书面劳动合同而应当发放给劳动者的劳动报酬范畴，那么用人单位既未订立书面劳动合同、又未向劳动者发放二倍工资，显然属于劳动关系存续期间拖欠劳动报酬，劳动者据此提出二倍工资主张的，应不受仲裁时效限制，可在劳动关系终止之日起一年内提出。真的是这样吗？Really do首先，我们必须弄清楚一个前提，那就是什么是“劳动报酬”？根据《劳动合同法》之规定，劳动报酬属于法定事项，即用人单位应当在劳动合同中与劳动者明确的项目，是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价。而二倍工资是什么概念呢？是用人单位未在法定的期间内与劳动者订立书面劳动合同后，法律对用人单位进行了一项惩罚性规定。换句话说，劳动者付出的体力或脑力劳动所得的对价原本只是一倍工资，并不会因为是否订立书面劳动合同而影响其获得的对价。但法律为约束用人单位履行订立书面劳动合同的义务，在用人单位未履行义务时对用人单位进行惩罚。如此看来，另外一倍工资并非法律意义上的“劳动报酬”，其与经济补偿、赔偿金一样，并不属于劳动者提供劳动后应获得的对价，而是国家出于对劳动关系和谐的考量，对用人单位进行了惩罚性约束条款。回到时效问题来看，《劳动争议调解仲裁法》针对劳动争议仲裁时效规定了一年的原则性时效期间，仅在二十七条第四款规定了一种例外情形，就是“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。有且仅有“拖欠劳动报酬”一项例外情形，那么，诸如经济补偿、赔偿金等未纳入该例外情形一样，作为非劳动报酬的二倍工资一不应纳入该例外情形。从另外一个角度看，在目前的经济形势下，现行劳动法律倾向于保护劳动者本无可厚非。但法律亦有一条这样的箴言，那就是：法律不保护躺在权利上睡觉的人。劳动者弱势与否与其是否能否利用法律捍卫自身权益没有根本的关系。实践中，劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同、不愿意用人单位为其办理社会保险登记、缴纳社会保险费者大有人在。用人单位固然应当合法用工，谨守法律的所有底线，但劳动者亦不能无视自身权益，躺在权利上睡大觉，一旦产生争议，或者因为这样那样的原因需要离开用人单位，然后便堂而皇之地打着法律应当维护弱势群体的旗号要求国家支持其被侵害的权利。最后，笔者奉劝用人单位，必须合法依规用工，任何试图通过违法手段取得短期利益的用工都是不可取的。订立书面劳动合同，于用人单位而言，成本不过仅仅几张纸而已。这样的风险，实在没有必要。